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Tenes una empresa y no sabes muy bien cuanto te cuesta tener un empleado en blanco. En esta nota vas a conocer todos los detalles que necesitas para tener a todos tus empleados en blanco, y bien organizado.
Se dice que, a grandes rasgos, al salario bruto convenido, las empresas deben sumarle alrededor de un 25%. De hecho, las cargas patronales se encuentran al tope del"ranking" de obligaciones que deben afrontar mes a mes las empresas, además de las cargas tributarias. Estos costos son tenidos en cuenta a la hora de contratar a un nuevo trabajador o modificar la dotación de personal.
Entonces, como decíamos, al sueldo bruto se le debe agregar alrededor de un 25% que consiste en lo siguiente:
1) Un 10,17% en concepto de jubilación
2) 1,5% con destino al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP)
3) 0,89% al fondo de empleo
4) 0,5% para la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL)
5) 4,44% en concepto de asignaciones familiares, y
6) 6% para cubrir obra social.
Quien quiera contratar a un empleado, además del porcentual mencionado, debe destinar un monto fijo (que puede rondar los $0,60 por trabajador) más un porcentaje (alrededor de un 1,93%) con destino a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART).
Estos costos incluso pueden incrementarse aún más si, por ejemplo, se trata de un empleado de comercio, en cuyo caso el empleador debe pagar un seguro de retiro o si, por la actividad desarrollada, se tiene que contratar un seguro de vida.
Otra carga laboral tiene que ver con los beneficios no remunerativos otorgados al personal, tales como el pago del celular, combustible por el uso del automóvil, un adicional para la medicina prepaga, entre otros. Esto tiene relación con que una vez otorgados estos beneficios se consideran parte del salario y el empleador no puede dar marcha atrás.
Según Agustina Paz, socia del estudio Agustina Paz y Asociados, advirtió que "los mayores costos laborales no son sólo por selección o despido, sino por las cargas sociales que tiene la empresa durante toda la relación de dependencia. Esto hace que la Argentina sea uno de los países más carosen cuanto a empleo para el mercado interno".
Nuria Susmel, economista de FIEL, aclaró que la inflación también funciona como un disparador. "El monto de facturación que establece el piso para ingresar como Pyme no fue actualizado, por lo que algunas compañías, por el solo efecto de la inflación, ingresaron en la categoría de grandes empresas y, por consiguiente, pagan mayores cargas, aunque su tamaño real no haya cambiado".
Los costos de contratar un nuevo empleado: Al respecto, Paz explicó que "en el caso de puestos difíciles de encontrar –por ejemplo, técnicos para la industria en general-, se le debe agregar el tiempo que toma la búsqueda de este perfil. Si se trata de especialistas en tecnologías emergentes, también hay que incluir el costo de capacitación y certificación de estas tecnologías".
"El promedio del monto de inversión de las empresas depende de si tienen un área de selección propia", aclaró Paz y agregó que de no ser así, el gasto por la búsqueda "es de dos sueldos de la persona a contratar, más los exámenes psicotécnicos, laborales y preocupacionales, lo cual suma un 20% del sueldo bruto del trabajador, sin contarlos avisos que suelen ponerse en diarios masivos".
“A esto se suma el "costo de inducción", que se calcula en base a las horas de entrenamiento de la persona que ingresa y de quien está a cargo de tutorearlo".
Cómo incide el tipo de actividad; cuanto más específico es un puesto las cifras continúan aumentando.
Por ejemplo, en las compañías de tecnología, retener profesionales altamente especializadosy técnicos no es fácil debido a que no abundan en el mercado laboral y, frentea ello, los empresarios también deben contemplar el efecto de aplicar políticas de recursos humanos para retenerlos, lo cual incluye el otorgamiento de incentivos monetarios.
Cuando la indemnización se escapa a los cálculos del empresario: "Estamos ante una especie de lotería o ruleta rusa. Si se quiere desvincular a un trabajador hoy no se tiene idea de cuánto puede llegar a costar. Hace unos años esto se calculaba con la precisiónde un relojero suizo", explicó JulioStefanoni Zani, socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h).
"La indemnización final hay que multiplicarla por cinco o más", indicó el experto.
En este contexto, los expertos consultados explican que para la Justicia, prácticamente ningún accionar del empleado justifica su cesantía. En consecuencia, crece la tendencia judicial de fallar a favor de los trabajadores quienes pueden reclamar, además de la indemnización por despido, hasta un resarcimiento por daño moral, discriminación, el pago de multas a las empresas por cuestiones formales (falencias en la registración desus trabajadores o en la entrega de certificados de empleo), entre otros.
La situación se puede tornar más complicada, y por ende más costosa, si para calcular la base de la indemnización los magistrados incluyen beneficios no remunerativos.
En este sentido, Raúl Zylbersztein, presidente de la Cámara Industrial de Manufacturas del Cuero (CIMA), aclaró que "los mayores costos laborales son imponderables por los accidentes de trabajo y los derivados de la desvinculación del trabajador, que al judicializarse multiplican varias veces el monto indemnizatorio y ponen en riesgo la subsistencia de las empresas".
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