Claves para seleccionar el empleado adecuado

Reclutar empleados nuevos es una tarea que demanda, tiempo y dedicación. La selección de personal requiere ser detallista y perseverante para conseguir que el proceso sea fructífero y genere un impacto positivo en la organización.

Elegir al profesional adecuado puede generar muchos beneficios a la compañía, por el contrario, reclutar al trabajador equivocado puede convertirse en un error muy costoso para las empresas. “El reclutamiento es una de las actividades claves de la empresa. Hoy en día es uno de los grandes temas que las empresas tienen que poner foco”, dice Andrés Hatum, PhD y profesor de Comportamiento Humano en la Organización del IAE Business School. “La selección es la práctica más importante, ya que una vez ingresada la persona, si nos equivocamos, no hay performance management, análisis de potencial o desarrollo que sirva”, destaca el experto.

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Para evitar problemas se pueden seguir algunos consejos al momento de seleccionar futuros empleados. Según la publicación AméricaEconomía.com,si las empresas pretenden iniciar la búsqueda de nuevos talentos deben tener estos puntos presentes:

• Tener claro que perfil se busca.

Si uno no sabe lo que busca, difícilmente lo encuentre, por lo tanto es fundamental definir el perfil profesional que se busca.“Lo primero es hacer un adecuado levantamiento del perfil, esto va a garantizar que los curriculums que vayan llegando, sean congruentes con lo que se busca y así tendremos mayor número de candidatos idóneos”, dice Lydia Arbaiza, PhD y profesora de Administración de la Universidad Esan. "No debemos olvidar que el candidato no sólo debe calzar en el puesto, sino que también debe calzar con la filosofía de la organización”,explica Arbaiza.

Andrés Hatum coincide con la idea y agrega: “si vamos a entrevistar tenemos que darnos cuenta antes qué queremos ver en el candidato, como su fit cultural, competencias o potencial”. Definir bien los objetivos de la búsqueda, garantizará que el reclutamiento de recursos humanos se realice de manera óptima.

• Publicar el requerimiento del perfil que necesita.

La propuesta de la empresa es clave en el proceso de selección. Y esto tiene aspectos explícitos e implícitos, indica Hatum: “Los explícitos son lo que la empresa ofrece en las condiciones de contratación, pero el candidato también tendrá en cuenta los implícitos, como por ejemplo si la empresa fomenta la retención del talento, si respeta el balance entre el trabajo y la vida personal, si cuenta con políticas de remuneración innovadoras”, dice.

El requerimiento que se publica no debe ser cambiado, ya que esto puede indicar una falta de seriedad por parte de la empresa, perjudicando su imagen, señala Arbaiza. “Se han visto casos en donde se publica un rango salarial que luego no se respeta, o se publican ciertos beneficios sociales que al final se cambian y esto puede hacer que perdamos candidatos valiosos”, aclara.

• Elegir la forma de reclutamiento.

Una vez definidos el perfil y lo que se ofrece, se debe elegir de qué manera se buscará al postulante. La búsqueda de profesionales se puede realizar de manera interna, a través de comunicados al personal, o de manera externa, a través de publicaciones en diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa. El reclutamiento interno consiste en ver al interior de la organización en base al perfil elaborado, el externo es el que convoca personas ajenas a la empresa.

La diferencia entre ambos tipos de reclutamiento radica en los conocimientos que tiene el postulante de reclutamiento interno. Según Oscar Uribe, profesor de Centrum Católica: “El primero permite mejorar el clima laboral y tiene un menor costo para la organización, mientras que el segundo tiene como ventaja la incorporación de personas con otras experiencias”.

• Buscar referencias y contactos del candidato.

Si se solicita una persona para ocupar un alto mando gerencial o directivo, lo recomendable -de acuerdo a los especialistas- será utilizar la metodología del “headhunting”, ya que través de referencias o de contactos, los márgenes de la búsqueda se acortan.

• Hacer una preselección de los postulantes.

Una vez recibidos los antecedentes personales y laborales de los candidatos, lo mejor será realizar una preselección de quienes parecieron más calificados para el puesto. “Tener la mayor cantidad de candidatos potenciales hace que la elección sea un proceso muy competitivo y esto es más beneficioso para la organización que demanda el personal”, dice Uribe. Según los expertos, este ejercicio ayudará a ahorrar tiempo en las entrevistas y en el reclutamiento definitivo y permitirá averiguar si las expectativas de los postulantes son congruentes con las de la empresa, y si la persona encajará o no con el resto del personal.

• Realizar una entrevista amena y cordial.

El trato en la entrevista es fundamental. Los especialistas recomiendan que cuando se cite a los profesionales, ya sea para evaluarlos o entrevistarlos, el trato sea ameno y cordial. “Los postulantes suelen recordar con claridad las empresas en las cuales se les trató bien y en las cuales el trato no fue el mejor”, asegura Arbaiza. Si el trato es bueno, hay mayores probabilidades de que el candidato se desempeñe mejor y se pueda basar el proceso de selección en entrevistas más fructíferas.

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