Lo que se viene en management: priorizar la flexibilidad laboral

Esta tendencia del home office viene de la mano del cuestionamiento de la relación entre rendimiento laboral y horas de permanencia en una oficina.

Según la publicación El Comercio, de Perú, si bien hoy en día en muchas empresas es común asistir todavía a la vieja práctica de marcar tarjeta y asegurar así que los trabajadores laboren las horas reglamentarias, no siempre esta opción es la ideal, más bien todo lo contrario.

Hay instituciones que trabajan por objetivos o proyectos determinados, con lo cual no es necesario pasar determinadas horas en la oficina, salvo que fuera necesario. Es razonable pensar que habrá días con mayor carga horaria y días con menor carga horaria. Permitir a los empleados retirarse cuando hayan finalizado sus tareas, sin importar el horario que haya cumplido muchas veces es más fructífero. De manera experimental, un grupo de 68 enfermeras en Suecia recibió la oferta de trabajar solo seis horas por el mismo salario. Según un informe de Bloomberg, el estudio encontró que disminuyeron a la mitad sus permisos por enfermedad, realizaron 64% más actividades y eran 20% más felices.

“[Cuando la gente trabaja menos] aumenta la productividad aunque algunos economistas lo nieguen”, dictamina el multimillonario Carlos Slim, presidente emérito de América Móvil, en una entrevista que dio a Bloomberg.

Slim no propone menos horas diarias de trabajo, sino semanas de tres días. Sin embargo, advierte que esta idea solo podría ser implementada en firmas cuya productividad haya generado un exceso de personal.

“Es un gran cambio tener menos días de trabajo. [...] En Telmex estamos ofreciendo a la gente que tiene mucho conocimiento permanecer más tiempo trabajando menos días. Alrededor del 40% acepta la oferta”, cuenta Slim.

Para Álvaro Escalante, director de Recursos Humanos de Minsur (esuna empresa minera peruana), no existe una correlación directa entre las horas trabajadas y el rendimiento laboral. Con él coincide Hugo Ñopo, investigador principal del Grupo de Análisis para el Desarrollo (Grade). “El salario de una persona está basado en su jornada de trabajo, pero lo correcto sería que esté vinculado a su productividad”, asegura.

Para ambos, además, aplicar una estrategia de reducción de las horas laborales dependería de los grupos de trabajo. Por ejemplo, según Escalante, se podrían reducir las horas a un grupo con una productividad alta, pero no en un ambiente en el que los colaboradores estén desmotivados.

Escalante sostiene que flexibilizar los horarios o ser más permisivo genera un círculo virtuoso que empodera al trabajador, lo que cobra mayor importancia en una era en la que la fuerza laboral joven busca alinear el trabajo con sus objetivos personales.

“Una compañía que tiene 50 años de existencia basó su éxito en el control. Ahora, le toca desaprender y aceptar una nueva realidad”, afirma. “Generalmente, lo que termina pasando es que se cambia al jefe si el anterior no se adapta”. añade.

Para Ana María Gubbins, gerenta general de Great Place to Work Perú, el impacto que genera la comprensión de un jefe ante un pedido o permiso es bastante significativo. “Si el jefe es flexible, el trabajador inconscientemente deja de dar el 100% y comienza a rendir 120%”, destaca.

“Sin embargo, la implementación de la flexibilización se ve afectada por las normas laborales conservadoras, que exigen, por ejemplo, marcar tarjeta”, comenta Escalante.