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Recursos Humanos RRHH
Cuando se trata de gestionar y llevar adelante un proyecto, es fundamental seleccionar a la gente que va a realizar esta tarea, porque de los recursos humanos depende gran parte del trabajo.
Establecer quienes van a trabajar en los proyectos en equipo es parte fundamental de la administración; es sumamente importante escoger bien a colaboradores y asistentes capaces y aptos para realizar el trabajo.
Una parte muy importante de la administración eficiente se basa en asegurarse que la gente correcta esta realizando la tarea correcta y está participando del proyecto que corresponde. Como líder es fundamental ver que plus tiene cada empleado para asignarle un compromiso o desafío para el que esté apto.
Según el sitio CNN expansión, muchas veces el error en las empresas es que los proyectos se asignan a la gente según su disponibilidad, favoritismo o suerte, al organizarse de esa manera es probable que se estén perdiendo recursos. En casos puede resultar tal vez eficaz, pero probablemente no sea la asignación más eficiente. No todos tenemos la misma formación, capacidades y aptitudes y poder discernir cuales son los puntos fuertes de cada uno y asignarlo a una tarea a su medida seguramente nos asegure un mayor éxito en la concreción del proyecto que estamos administrando.
Algunas compañías como EdenMcCallum, una consultora de estrategias con situada en Londres, han experimentado con un modelo de compañía virtual en la que actúan como corredores entre personal de proyectos independientes por un lado, y los clientes por el otro. Si bien es una opción, nogarantiza trabajo al personal independiente.
Otra opción llamada ‘mercado interno' se encuentra entre los modelos tradicionales y virtuales. El mercado interno suena atractivo, pues combina la eficiencia del modelo de arriba hacia abajo con la fluidez y sensibilidad de las necesidades de los empleadores del modelo virtual.
Pero en la práctica, resulta que hay muy pocos ejemplos de compañías que usan el sistema de mercado interno consistentemente.
Para variar el enfoque hay una compañía suiza de software llamada AdNovum cuya experiencia es interesante tener en cuenta.
Y se basa específicamente en tener a la gente correcta en los proyectos correctos.
AdNovum, fundada por elempresario Stefan Arn en Zurich en 1998, era un pequeño proveedor de softwaredurante su primera década, sin aplicar ningún sistema formal. En 2002, el titular de la compañía se dio cuenta de que tenía que comenzar a pensar cuidadosamente en la planeación de proyectos porque "ya no podía programar a toda mi gente en los proyectos. Todo se volvió muy complejo".
Arn quería crear un sistemaflexible en el que la gente pudiera moverse rápidamente de un proyecto a otro,así como trabajar en proyectos que les fueran emocionantes, ya que cuando másentusiasmado está un trabajador más productivo suele ser.
Arn explica: "Desarrollamos un sistema similar al de Facebook en la web para que los empleados pudieran presentarte, sobre todo para mostrar sus habilidades y permitir que otros las vieran. Pedimos a la gente que mostrara su CV y sus habilidades de la forma másprecisa posible".
Con esta información sobre los empleados, Arn advirtió que quienes gestionaban los proyectos podrían seleccionar a la mejor gente para cada proyecto.
El nuevo sistema rápidamente se volvió una competencia: la gente podía solicitar participar en un proyecto buscando en la línea de proyectos y decidiendo cuáles se ajustaban a sus habilidades y preferencias y, al mismo tiempo, los directores de proyectos llamaban a la gente que querían.
"Eso provocó una situación del tipo escolar, cuando intentas dividir al salón en dos grupos para jugar un partido de fútbol. Siempre se elegía primero a la misma gente, y siempre estaba la misma gente al final, esperando ser elegida", dice Arn.
Con la información sobre la cantidad de veces que era requerido un desarrollador, Arn bosquejó un ranking basado en el desempeño, que publicó en la red interna de la compañía para que todos lo vieran. También ligó la posición de los individuos en el sistema derankings con su bono.
Si bien este sistema similar al de mercado impulsó la competencia entre los empleados de AdNovum, todavía debía ser pulido porque algunos proyectos eran más importantes o tenían fechas límite anteriores a otros.
Por lo tanto el titular deAdNovum instauró como modalidad una reunión semanal para todo el personal, para combinar fechas de entrega reales y obligaciones contractuales con la colocación creada por el sistema de mercado interno.
Estas reuniones estaban abiertas a todos los empleados, y asistían normalmente entre seis y quince personas. Eran muy cortas, de máximo una hora de duración. El director operativo, Christian Crowden, recuerda que todos querían tener un enfoque participativo y activo. "Era importante asegurar que si la gente no estaba de acuerdo o no comprendía su papel en un proyecto o era reubicado, siempre podían hacer preguntas".
Este nuevo sistema le permitió a AdNovum fortalecerse en los siguientes cinco años y se hizo de una reputación fuerte en cuanto a su receptividad, sobre todo en lo que a su modelo innovador de personal se refería.
En los años siguientes lacompañía continúo su crecimiento y finalmente fue vendida.
De ser un equipo de 45personas en 2002, la empresa pasó a tener 240 empleados en cuatro lugares. Porlo tanto el modelo de asignación de proyectos debió crecer y adaptarse a lanueva realidad.
‘Si bien los principios utilizados son los mismos los procesos son menos competitivos abiertamente y también se ha vuelto más estructurado por una cuestión de orden y organización.
Las reuniones se siguen manteniendo y en ellas se discuten los aspectos subjetivos (quién trabaja con quién, quién pidió un cambio, etc.).
Por otro lado el sistema estilo Facebook fue reemplazado por un proceso más informal, creado en torno al fuerte conocimiento personal de los gestores de proyectos sobre las motivaciones y habilidades de su equipo.
La compañía también tieneuna política formal de rotación de personal. Eso evita que los empleados se aburran.
Si bien este sistema resulta altamente beneficioso en muchos casos, hay otros en los que no funciona bien.
En algunos casos el sistema del mercado interno funciona mejor como un hibrido cuya estructura se basa en conjuntos de desarrollo más pequeños organizados por especialidad. Los gestores de proyectos y los analistas de negocios están en un conjunto, los ingenieros de aplicaciones en otro, y los ingenieros de seguridad e integración en otro.
Con lo cual ya sabes si queres administrar un proyecto de la mejor manera posible no podes dejar de prestarle atención al personal con el que vas a trabajar.
Cuánto le cuesta un empleado a las empresas en la Argentina
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