Gestión de recursos humanos en una empresa gastronómica

El diario Infobae cita a Dave Ulrich, gurú en el área de Recursos Humanos, quien en su libro Recursos Humanos Champions, plantea algunos de los desafíos que se deben afrontar cuando se trata del manejo de las personas que forman parte de la organización.

Ulrich subraya la necesidad de focalizar en las capacidades, por lo tanto dice que es necesario pensar qué capacidades existen actualmente en la empresa, cuáles se requerirán para el éxito futuro, cómo se pueden poner esas capacidades a tono con las estrategias y también habla acerca de cómo se puede hacer para medir el logro de las capacidades requeridas.

Por otro lado frente a esas necesidades se plantean otras que, en muchos casos, requieren un cambio. Abordando esta necesidad de cambio, muchas veces es necesario desaprender lo ya aprendido, a la par que es necesario correr ciertos riesgos que son necesarios para el cambio. Finalmente es importante pensar como se cambiará y como se consigue aprender más rápido.

Otro factor destacado es la necesidad de atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual. Encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla competitivo. Las empresas que triunfen serán aquellas que cuenten con mayor capacidad para atraer, formar y retener individuos con cualidades, perspectiva y experiencia suficiente para conducir un negocio global.

En el siglo XXI la conducción hará hincapié en el trabajo en equipo y será compartida, en vez de estar en manos de una sola persona.

La expresión "gestión de los recursos humanos" genera dudas e interrogantes de gran relevancia. De hecho cualquier área de la organización está atravesada por los recursos humanos. A diferencia de otras funciones empresariales como la financiera o la comercial, la gestión de recursos humanos ha sido y es un área cuestionada por gerentes, directores, propietarios de las compañías.

Teniendo en cuenta estos conceptos, la función de los recursos humanos ha pasado a ser fundamental. El ritmo de cambio más acelerado requerido por la tecnología, la globalización, el crecimiento rentable y las exigencias de los clientes coloca en el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral.

El modo en que las organizaciones hacen las cosas y cómo tratan a la gente pasa a ocupar las primeras planas. Comprender, aumentar y crear capacidades y habilidades harán que las organizaciones sean prósperas.

Tamizando esta información, es posible pensar este tipo de negocio particular que es el gastronómico, por ejemplo el restaurante, bar, fast food o cafetería. La comida más gustosa, servida en el más adorable ambiente, puede convertirse en algo espantoso si es servida por un personal arrogante o desmotivado. Pero un empleado motivado, alegre, amistoso, puede seducir al cliente con una disculpa y una sonrisa para que tolere pequeñas demoras, o no se sienta mal si se ha cometido un error con su pedido.

Para una adecuada gestión de recursos humanos en la empresa gastronómica se deberían formar mozos, chef, encargados, gerentes que se involucren de tal forma que aporten su talento, conocimientos, competencias en pos del crecimiento de la empresa, que se conviertan en socios estratégicos, agentes de cambio, expertos en sus acciones.

Dependiendo del tamaño de la empresa, varía quien es el o los responsables de determinar las políticas de Recursos Humanos ya que puede ser responsabilidad de un departamento de recursos humanos, un profesional, el propietario de la empresa, un supervisor regional del área de operaciones.

Más allá de la envergadura de la empresa gastronómica hay acciones específicas que se pueden implementar como, por ejemplo, definir la misión, visión y valores de la empresa, la estrategia de la empresa y de recursos humanos, los objetivos para el negocio en general y para cada uno los puestos en particular, el perfil de empleado que se requiere tener para cada uno de los puestos, profesionalizar el reclutamiento y selección de recursos humanos, involucrar a los empleados en el funcionamiento del negocio por ejemplo, solicitando sugerencias, trabajar con programas de motivación y reconocimiento (ejemplo: becas en escuelas de gastronomía para empleados sobresalientes, hacer acuerdos con empresas de otros rubros como por ejemplo cines para entregar beneficios a empleados de buen desempeño, desarrollar planes de carrera, encuestas de clima laboral, contar con un programa de comunicación eficaz con todos los empleados (reuniones personales, cartelera interna, etc.)

También el poder medir la eficiencia de los empleados es muy importante. En términos tanto de productividad como de calidad del trabajo, la maximización del rendimiento del recurso humano es vital.

Si las personas no están rindiendo lo suficiente, ya sea por ineficiencia o por incertidumbre, la productividad sufrirá y los resultados pueden retraerse o peligrar.

Es importante que las personas sean mayormente autosuficientes, capaces de tomar buenas decisiones por sí mismas y mantener los objetivos encaminados. La proactividad es fundamental en cualquier tipo de organización.